Les fondements légaux de la portabilité de la mutuelle après un licenciement pour inaptitude
La portabilité de la mutuelle santé constitue un dispositif inscrit dans le paysage législatif français afin d’assurer la continuité des garanties de protection sociale après la fin du contrat de travail. Très spécifiquement, lorsqu’un salarié fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude, il bénéficie d’un maintien temporaire de sa complémentaire santé collective, sous certaines conditions strictes édictées par la loi.
Ce droit est issu de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2013, institutionnalisé notamment à travers l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale. Cet article garantit que le salarié en rupture de son contrat, quelle que soit la cause — à l’exception notable de la faute lourde — a la possibilité de prolonger la couverture collective de la mutuelle entreprise jusqu’à une limite maximale de 12 mois. Cette mesure légale vise à prévenir l’interruption brutale de la couverture santé, essentielle dans une période où le salarié est souvent confronté à la perte de revenus et à une situation personnelle délicate.
Le licenciement pour inaptitude, distinct des autres motifs de fin de contrat, se caractérise par une incapacité du salarié à reprendre son activité conformément à un état de santé validé médicalement. Notons que le Code du travail encadre ce processus, notamment à travers des expertises médicales et un éventuel reclassement professionnel. La portabilité de la mutuelle devient alors un filet de sécurité pour le salarié qui, en raison de son état, doit gérer à la fois une aliénation professionnelle et un enjeu majeur de protection sociale.
Les conditions pour remettre en œuvre ce maintien des garanties sont :
- Le salarié doit avoir été couvert par la mutuelle collective obligatoire de l’entreprise au moment de la rupture.
- Le licenciement ne doit pas résulter d’une faute lourde.
- Le bénéficiaire doit ouvrir des droits à l’allocation chômage, ce qui est souvent automatique dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, sauf exceptions telles que l’invalidité ou le départ à la retraite.
- L’employeur doit obligatoirement notifier la rupture de contrat à l’assureur et préciser dans le certificat de travail la possibilité de portabilité.
Il est crucial pour tout salarié concerné par un licenciement pour inaptitude de vérifier scrupuleusement le respect de ces conditions, car elles déterminent l’accès au dispositif. L’absence d’une de ces conditions peut compromettre la continuité des droits et exposer le salarié à un risque financier dans la gestion de sa santé.
En conclusion, la portabilité de la mutuelle après un licenciement pour inaptitude représente un droit fondamental reconnu par les textes légaux actuels, apportant un équilibre entre les impératifs économiques des entreprises et la protection sociale indispensable des salariés vulnérables.
| Critères | Description | Effet sur le droit à portabilité |
|---|---|---|
| Couverture mutuelle active à la rupture | Le salarié doit être bénéficiaire de la complémentaire de l’entreprise | Condition indispensable pour la portabilité |
| Licenciement non lié à une faute lourde | La faute lourde exclut tout droit à portabilité | Interdit le maintien des garanties |
| Ouverture des droits chômage | Le salarié doit justifier de droits chez l’assurance chômage | Permet d’activer la portabilité |
| Notification par l’employeur | L’employeur doit informer l’assureur et mentionner la portabilité | Garantit la mise en place de la couverture post-contrat |
Les obligations précises de l’employeur en matière de portabilité mutuelle après licenciement pour inaptitude
Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, l’employeur est tenu à plusieurs obligations concernant la portabilité mutuelle. Ces obligations sont à la fois d’ordre informatif, administratif et juridique.
Premièrement, l’employeur doit informer clairement le salarié au moment de la rupture du contrat de travail sur son droit à la portabilité mutuelle. Cette information doit figurer explicitement dans le certificat de travail et dans tout document accompagnant la fin du contrat. Cette obligation d’information vise à garantir que le salarié ne soit pas privé de ses droits par méconnaissance.
Deuxièmement, l’employeur a un devoir de notification auprès de l’assureur de la complémentaire santé collective. Cette démarche doit être effectuée dans des délais raisonnables après la rupture, fournissant à l’assureur la liste exacte des personnes bénéficiant de la portabilité et les périodes correspondantes.
Troisièmement, si le salarié remplit les conditions de bénéfice, le maintien des garanties est automatique. Cela signifie que le salarié n’a pas à remplir de formalités supplémentaires pour conserver sa mutuelle santé durant la période de portabilité, facilitant ainsi la transition.
En ce qui concerne les coûts, la portabilité ne crée aucun surcoût direct pour l’employeur : la contribution patronale pour la part de mutuelle d’entreprise est mutualisée entre les salariés actifs. Le salarié licencié continue quant à lui à régler sa part de cotisation, comme lorsqu’il était en activité.
Les obligations légales de l’employeur peuvent être synthétisées ainsi :
- Informer le salarié du droit à la portabilité mentionnée sur le certificat de travail.
- Notifier l’assureur dans un délai approprié de la cessation du contrat et de la prise en charge éventuelle.
- Assurer la continuité automatique des garanties si le salarié remplit les critères.
- Ne pas facturer de charges supplémentaires à l’entreprise du fait de la portabilité.
En cas de manquement à ces obligations, le salarié dispose de motifs légaux pour contester cette défaillance, pouvant saisir les prud’hommes ou consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour faire valoir ses droits.
| Obligation | Description détaillée | Conséquence en cas de non-respect |
|---|---|---|
| Information au salarié | Mention de la portabilité sur certificat de travail | Perte ou retard dans l’accès au maintien de couverture |
| Notification à l’assureur | Transmission des informations liées au salarié licencié | Risque d’absence de prise en charge par l’assureur |
| Maintien automatique des droits | Pas de formalités à remplir pour le salarié | Complications administratives, interruptions des garanties |
| Non-impact financier | Pas de charges supplémentaires pour l’entreprise | Obligations légales respectées, pas d’amendes prévues |
Il est recommandé aux employeurs de mettre en place des procédures internes claires afin d’anticiper les ruptures et d’assurer un traitement conforme des dossiers. Cette exigence formaliste garantit la sécurité juridique des parties et évite les litiges concernant la portabilité mutuelle.
Durée et modalités du maintien des garanties de mutuelle santé après licenciement pour inaptitude
Le droit à la portabilité mutuelle santé ne signifie pas un maintien illimité des garanties. La législation encadre strictement la durée pendant laquelle l’ancien salarié peut conserver sa couverture collective à titre gratuit ou avec paiement uniquement de sa part contributive. En matière de licenciement pour inaptitude, cette durée est plafonnée à 12 mois à compter de la cessation du contrat.
Cette période de 12 mois correspond approximativement à la durée pendant laquelle un ancien salarié peut disposer de droits ouverts au chômage, conformément aux règles de l’assurance chômage. Le renouvellement ou la prolongation au-delà de cette limite n’est possible que dans des circonstances très exceptionnelles et relève davantage du maintien individuel, sans garantie collective.
Sur le plan pratique, l’ancien salarié bénéficie des mêmes garanties complémentaires que celles en vigueur au moment de la rupture, incluant notamment :
- Le remboursement des soins courants conformément au contrat collectif.
- La prise en charge des dépenses hospitalières.
- Les prestations liées à la médecine préventive et au suivi médical.
- Les garanties de prévoyance collective annexes selon le contrat (invalidité, décès).
Pour bénéficier du maintien des garanties, le salarié doit justifier mensuellement de sa situation de demandeur d’emploi auprès de l’assureur, généralement par la fourniture d’une attestation chômage délivrée par France Travail (ex-Pôle emploi). Sans ce document, le droit à portabilité peut être suspendu.
Il est impératif que le salarié conserve soigneusement tous les documents relatifs à la rupture du contrat, notamment le certificat de travail, l’attestation d’ouverture de droits et tout courrier de l’employeur. Ces pièces constituent des preuves indispensables en cas de contestation ou de besoin d’intervention juridique.
| Aspect | Description | Exemple |
|---|---|---|
| Durée maximale | 12 mois à compter de la date de fin du contrat | Un salarié licencié le 1er mars bénéficie jusqu’au 28 février de l’année suivante |
| Garanties maintenues | Remboursements santé, prévoyance, hospitalisation | Exemple : remboursement du chirurgien lors d’une hospitalisation en octobre suivant |
| Condition documentaire | Attestation chômage fournie mensuellement | Sans attestation, suspension de la portabilité |
| Exceptions | Invalidité catégorie 2, départ à la retraite, arrêt invalidité | Cas non concernés par la portabilité |
Le contrat collectif de mutuelle santé peut prévoir certaines spécificités, il est donc recommandé au salarié d’en consulter les clauses ou de solliciter un conseil juridique afin de prévenir tout litige sur la portée des garanties durant la portabilité.
Les limites et exclusions du droit à la portabilité mutuelle en cas de licenciement pour inaptitude
Malgré la protection légale offerte par la portabilité de la mutuelle, certaines situations limitent ou excluent ce droit après un licenciement pour inaptitude. Ces exceptions reposent sur des critères précis tant d’ordre réglementaire que liés à la nature de la rupture du contrat de travail.
En premier lieu, la faute lourde écarte toute possibilité de maintien des garanties. Le salarié sanctionné pour des actes d’une gravité exceptionnelle ne peut prétendre à la portabilité, corroborant ainsi une logique de responsabilité penale du salarié.
En second lieu, certains statuts de santé bloquent la portabilité. Par exemple, un salarié reconnu en invalidité catégorie 2 — qui signifie une incapacité définitive d’exercer toute activité professionnelle — ne bénéficie pas de la portabilité. Néanmoins, ce salarié peut, s’il le souhaite, souscrire à un maintien individuel de mutuelle, régime onéreux mais clé pour la couverture santé complémentaire.
Par ailleurs, dès lors que le salarié part à la retraite ou bénéficie d’une pension d’invalidité équivalente à un départ à la retraite, le droit à portabilité cesse, car ces situations sont couvertes par des dispositifs de protection sociale spécifiques.
Le salarié peut aussi renoncer expressément à la portabilité, bien que ce choix soit rare compte tenu des avantages qu’offre le maintien des garanties. Enfin, la portabilité ne peut s’appliquer si le salarié n’a pas souscrit à la mutuelle d’entreprise durant son contrat, ce qui désigne souvent des cas liés à des situations dérogatoires réglementaires.
- Faute lourde excluant la portabilité.
- Invalidité catégorie 2 ou départ à la retraite.
- Absence de souscription à la mutuelle entreprise.
- Renonciation volontaire du salarié.
- Arrêt maladie ou invalidité invalidant l’ouverture des droits chômage.
La prudence impose de bien analyser les situations individuelles car une erreur d’appréciation peut engendrer un préjudice financier significatif pour le salarié. Un conseil juridique est souvent requis pour dissiper toute ambiguïté.
| Limites | Description | Conséquences |
|---|---|---|
| Faute lourde | Actes extrêmement graves du salarié | Pas de droit à portabilité |
| Invalidité catégorie 2 | Incapacité totale et définitive de travail | Pas de portabilité, possibilité de maintien individuel |
| Départ à la retraite | Fin des droits au chômage | Fin du maintien collectif mutuelle |
| Pas d’adhésion initiale | Salarié non couvert pendant l’emploi | Impossible d’activer la portabilité |
| Renonciation | Choix explicite du salarié | Non-application de la portabilité |
Dans cette optique, il convient de rappeler que la législation évolue régulièrement. Les professionnels du droit accompagnent les salariés pour assurer la meilleure application possible des dispositions, notamment face à des cas singuliers.
Interactions entre portabilité mutuelle, assurance chômage et protection sociale du salarié licencié pour inaptitude
Le dispositif légal de portabilité mutuelle s’ancre dans un ensemble cohérent de règles relatives à la protection sociale du salarié licencié, en relation directe avec le droit à l’allocation chômage. Ces systèmes interconnectés ont pour but d’assurer au maximum la continuité des droits et le maintien d’un niveau de protection adéquate.
La base indispensable est l’ouverture des droits au chômage. Ce critère est systématiquement vérifié par les organismes d’assurance santé dans le cadre de la validation de la portabilité mutuelle. Le salarié doit produire une attestation officielle, qu’il actualise généralement chaque mois, pour prouver sa situation de demandeur d’emploi. Sans ce justificatif, l’assureur est en droit de suspendre la couverture.
Cette relation entre portabilité et assurance chômage s’explique par le fait que la protection sociale ne doit pas induire de double prise en charge, ni d’avantages induits. Ainsi, la portabilité est conditionnée à une situation effective de chômage indemnisé ou indemnisable.
Par ailleurs, la complémentaire collective ne remplace pas les assurances de base (maladie, invalidité) mais leur complète les remboursements, offrant une meilleure prise en charge financière. Lorsque le salarié est en invalidité catégorie 2, la fin du contrat ne donne plus cette garantie, puisque la protection sociale est alors assurée par d’autres dispositifs spécifiques.
Il est essentiel de noter également que la gestion administrative est partagée entre l’employeur, l’assureur et les organismes sociaux. Une coordination optimale est nécessaire afin d’éviter toute interruption injustifiée des protections.
- Portabilité conditionnée par l’attestation de droits à l’assurance chômage.
- Portabilité comme complément à la protection sociale légale.
- Gestion partagée entre employeur, assureur et organisme de chômage.
- Suspension du dispositif en cas d’invalidité totale ou départ à la retraite.
| Élément | Rôle dans la portabilité mutuelle | Exemple pratique |
|---|---|---|
| Assurance chômage | Validation des droits et justificatif principal | Fourniture mensuelle de l’attestation chômage à l’assureur |
| Assurance santé entreprise | Maintien des garanties complémentaires | Remboursement des soins courants post-licenciement |
| Employeur | Obligation d’information et notification | Transmission du certificat de travail mentionnant la portabilité |
| Organismes sociaux | Contrôle des droits du salarié | Gestion du dossier chômage et délivrance de l’attestation |
Ces interactions complexes nécessitent une vigilance toute particulière et rendent souvent indispensable l’accompagnement par un avocat spécialisé en droit social, capable de démêler les dossiers et d’assurer un traitement conforme aux normes juridiques en vigueur.
Comment un salarié peut-il sécuriser ses droits à la portabilité mutuelle après un licenciement pour inaptitude ?
Face à la complexité des règles applicables et aux implications pratiques du maintien des garanties, le salarié doit adopter des comportements proactifs pour sécuriser ses droits. Ne pas agir peut conduire à une perte de couverture ou à des délais préjudiciables.
Les premières mesures passent par une vérification attentive des documents remis par l’employeur. Il est incontournable de s’assurer de la mention explicite de la portabilité sur le certificat de travail. En cas d’absence, le salarié doit solliciter un rectificatif. Par ailleurs, la lecture détaillée des clauses de la mutuelle collective souscrite est nécessaire pour bien comprendre la nature des garanties maintenues.
Le salarié doit également conserver toutes les preuves attestant de son inscription à la mutuelle d’entreprise et de la durée de sa couverture, ainsi que tout document lié à l’inaptitude et au licenciement. Ces preuves sont capitales en cas de contestation ultérieure avec l’assureur ou l’employeur.
Ensuite, la transmission rapide et régulière des attestations de droits à l’assurance chômage à la mutuelle est un autre prérequis fondamental. Tout retard ou omission peut interrompre le dispositif.
En cas de doute, de refus injustifié de l’assureur ou de problème dans l’application de la portabilité, l’intervention d’un avocat spécialisé en licenciement ou en droit du travail est conseillée. Ce professionnel garantit un accompagnement juridique adapté, une négociation efficace avec les parties et un recours approprié en cas de contentieux.
- Vérification de la mention de la portabilité sur les documents de fin contrat.
- Collecte et conservation des preuves de souscription à la mutuelle d’entreprise.
- Transmission mensuelle des attestations chômage à l’assureur.
- Consultation d’un avocat en cas de difficultés ou litiges.
- Communication écrite claire avec employeur et assureur.
| Action | Objectif | Impact possible |
|---|---|---|
| Contrôle du certificat de travail | Confirmer l’existence du droit à portabilité | Éviter perte des garanties par défaut administratif |
| Regroupement des documents | Prévenir tout litige ou contestation | Faciliter les démarches légales en cas de problème |
| Actualisation mensuelle de l’attestation chômage | Maintenir l’éligibilité à la portabilité | Obtenir la continuité effective des garanties |
| Contact avocat | Bénéficier d’un conseil et d’une assistance juridique | Eviter le contentieux et sécuriser le droit |
Ces pratiques illustrent combien il est indispensable que le salarié soit parfaitement informé et vigilant pour maintenir ses droits et profiter d’un maintien garanti de sa protection sociale santé.
Les implications financières de la portabilité mutuelle pour le salarié et l’employeur
Le système de portabilité mutuelle repose sur un équilibre financier juridique garantissant la pérennité du dispositif sans alourdir les charges patronales. Le salarié continuera à s’acquitter de sa part de cotisation mutuelle, ce qui correspond généralement à un pourcentage du salaire brut, même après la rupture de contrat.
Cependant, le volet patronal de la cotisation est pris en charge par un mécanisme de mutualisation. Ce système est financé par les salariés encore en activité dans l’entreprise, ce qui évite de facturer directement ce coût à l’employeur lors du maintien des droits d’un ancien salarié. Ainsi, l’employeur ne subit pas de charge financière additionnelle, mais reste tenu de ses obligations administratives et informatives.
Pour le salarié, la portabilité peut représenter une solution économique avantageuse par rapport à une souscription individuelle indépendante, souvent plus coûteuse en raison de l’absence de mutualisation des risques. En pratique, il s’agit d’un maintien des conditions tarifaires négociées dans le cadre collectif.
Il est essentiel pour chaque partie de comprendre ces règles financières, notamment lors de la cessation du contrat de travail, pour éviter tout malentendu ou contentieux.
- Le salarié paie la part de cotisation habituelle post-contrat.
- La part employeur est mutualisée entre salariés actifs.
- L’employeur n’a pas de coût direct supplémentaire.
- Le dispositif repose sur la solidarité collective et la mutualisation.
- Le maintien réduit les dépenses personnelles liées à la mutuelle santé du salarié en rupture.
| Partie prenante | Financement de la mutuelle | Impact spécifique |
|---|---|---|
| Salarié licencié | Continue à payer sa part de cotisation | Maintien de la couverture à un coût maîtrisé |
| Employeur | Pas de contribution financière directe en portabilité | Se limite aux obligations informatives et administratives |
| Salariés actifs | Participation indirecte à la mutualisation | Assure la continuité des garanties collectives |
La gestion financière du maintien des garanties en portabilité illustre l’équilibre entre les droits des salariés et les exigences économiques des entreprises. Cette organisation est un exemple de la solidarité qui sous-tend la prévoyance collective et la protection sociale en France.
Rôle et intervention de l’avocat dans les dossiers de portabilité mutuelle post-licenciement pour inaptitude
Les situations de maintien des garanties de mutuelle santé après un licenciement pour inaptitude peuvent donner lieu à des complexités juridiques, des contestations et des besoins d’accompagnement. C’est dans ce contexte qu’intervient le rôle spécialisé de l’avocat en droit du travail.
Premièrement, l’avocat aide à clarifier les droits dont le salarié dispose, notamment à la lumière des textes en vigueur (loi ANI, Code de la sécurité sociale) et de la jurisprudence récente. Il identifie si le salarié remplit bien les conditions pour bénéficier du maintien des garanties ou si des alternatives, telles que le maintien individuel, doivent être envisagées.
Deuxièmement, il peut intervenir en cas de litige, par exemple lorsque l’assureur refuse de mettre en œuvre la portabilité ou applique des tarifs non conformes. L’avocat construit alors une argumentation juridique solide pour défendre les intérêts du salarié, rédige des courriers officiels et négocie avec les acteurs concernés.
Troisièmement, ce spécialiste accompagne également les salariés dans la gestion administrative des dossiers, assurant la bonne transmission des documents nécessaires, la contestation d’éventuelles anomalies dans les attestations de droits, et prévient ainsi tout risque d’interruption injustifiée de la couverture santé.
- Analyse juridique individuelle du dossier du salarié.
- Représentation en cas de conflit avec l’employeur ou l’assureur.
- Rédaction et envoi de courriers formels pour faire valoir le droit.
- Gestion et sécurisation administrative des démarches.
- Conseil pour la meilleure stratégie dans les cas complexes (invalidité, exclusions).
| Mission de l’avocat | Objectif | Exemple d’intervention |
|---|---|---|
| Conseil juridique | Comprendre ses droits et options | Explications sur le droit à portabilité et maintien individuel |
| Gestion litiges | Résoudre refus ou blocages | Réclamations auprès de l’assureur pour contestation de refus |
| Accompagnement administratif | Assurer la continuité des droits | Suivi des attestations, reconstitution de dossier |
| Négociation | Obtenir des accords favorables | Dialogue avec l’employeur pour respect des obligations |
L’avocat devient ainsi un partenaire essentiel pour sécuriser la continuité de la protection sociale santé après un licenciement, en particulier dans des contextes sensibles comme l’inaptitude.
Études de cas et exemples pratiques de portabilité mutuelle après licenciement pour inaptitude
Pour illustrer la portée concrète du droit à la portabilité après licenciement pour inaptitude, il est utile d’étudier des cas types issus de la vie professionnelle et corroborés par des situations fréquemment rencontrées dans la pratique juridique.
Cas n°1 : Mme Durand, agent administratif licenciée pour inaptitude suite à un accident du travail, bénéficie d’un maintien de ses garanties mutuelle santé pendant 12 mois. Grâce à une notification correcte de son employeur à l’assureur et à la fourniture régulière de son attestation chômage, elle valorise une couverture sans interruption malgré la rupture.
Cas n°2 : M. Lefèvre, ouvrier licencié pour faute lourde, se voit refuser la portabilité mutuelle conformément à la loi. L’avocat consulté confirme l’exclusion automatique et conseille la souscription individuelle en complément du régime général.
Cas n°3 : Mme Bernard, reconnue en invalidité 2ème catégorie, ne peut bénéficier de la portabilité. Cependant, elle sollicite, avec l’appui d’un conseiller juridique, un maintien individuel à titre payant qui lui permet de pallier une perte totale de couverture santé complémentaire.
Cas n°4 : M. Martin, confronté à un retard de son employeur dans la notification à l’assureur, subit une suspension temporaire de ses garanties. Par une intervention rapide de son avocat et une réclamation formelle, le dispositif est rétabli dans les semaines suivantes.
- Maintien automatique pour inaptitude sans faute lourde, couverture complète.
- Refus légal pour faute lourde, orientations vers solutions alternatives.
- Situations d’exclusion liée à l’invalidité, solutions de maintien individuel.
- Problèmes administratifs corrigés via voies juridiques.
- Importance de l’accompagnement juridique pour lever les blocages.
| Situation | Décision juridique | Conséquences pratiques |
|---|---|---|
| Licenciement pour inaptitude sans faute lourde | Droit à portabilité confirmé | Maintien des garanties 12 mois post-contrat |
| Licenciement pour faute lourde | Pas de portabilité | Fin immédiate de la couverture mutuelle |
| Invalidité catégorie 2 | Pas de portabilité | Proposition de maintien individuel payant |
| Retard employeur notification | Suspension temporaire de portabilité | Intervention juridique pour remise en vigueur |
Ces cas concrets soulignent l’importance pour chaque salarié ou employeur de bien comprendre le cadre légal et de faire appel à des professionnels du droit pour sécuriser les droits liés à la mutuelle santé post-licenciement.
Questions fréquentes sur la portabilité mutuelle après licenciement pour inaptitude
Quelles sont les conditions essentielles pour bénéficier de la portabilité mutuelle après un licenciement pour inaptitude ?
Pour bénéficier de la portabilité, le salarié doit avoir été adhérent à la mutuelle d’entreprise, le licenciement ne doit pas être pour faute lourde et le salarié doit ouvrir ses droits à l’assurance chômage. L’employeur doit également informer l’assureur et mentionner ce droit sur le certificat de travail.
La portabilité mutuelle après licenciement pour inaptitude entraîne-t-elle un coût supplémentaire pour l’employeur ?
Non, la part patronale de la mutuelle est mutualisée entre les salariés actifs. Le salarié licencié paie sa propre part. Ainsi, la portabilité n’implique aucune charge financière additionnelle direct pour l’employeur.
Que se passe-t-il si le salarié est en invalidité catégorie 2 ?
Les salariés en invalidité catégorie 2 ne bénéficient pas du droit à la portabilité collective. Ils peuvent cependant souscrire un maintien individuel à titre onéreux, dont le tarif évolue généralement à la hausse sur trois ans.
Quels sont les recours en cas de refus injustifié de la portabilité mutuelle ?
Le salarié peut saisir les prud’hommes ou consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour contester le refus de portabilité, notamment si l’employeur n’a pas respecté ses obligations d’information ou si l’assureur fait obstacle au maintien des garanties.
Comment se déroule la gestion administrative de la portabilité mutuelle ?
L’employeur notifie la rupture de contrat à l’assureur, le salarié doit fournir une attestation d’ouverture de droits chômage mensuelle à l’assureur pour maintenir la couverture. Le contrôle et l’exécution sont partagés entre employeur, assurance santé et organismes de chômage.
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